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  • 如何管理高智商群體?

    汪丁丁 原創 | 2019-02-27 11:46 | 收藏 | 投票 編輯推薦
    關鍵字:管理 高智商群體 

      個體生命的學術思路或多或少是連續的,主要是因為生命體驗與知識積累具有足夠強烈的“路徑依賴性”。幾十年來,我的學術思路,主線是“知識與創造”,這也是我寫文章時“問題意識”的核心。也因這樣的思路與問題意識,我閱讀和寫作的基本方式是我闡述了多次的“寬帶閱讀”與“寬帶寫作”。

      寬帶閱讀與寬帶寫作,在轉型期中國社會,或許最合適的作息規律是“日落而作日出而息”。凌晨三點至上午七點,在北大校園里,學術服務器與互聯網速度最快,基本符合“寬帶”要求,允許我檢索并下載大約兩千份英文學術期刊最新發表的論文。

      圍繞我的思路與問題意識,多年來,我每周至少下載并瀏覽500篇論文以及數十種新書,且在跨年度時段里密集瀏覽并下載已發布于學術服務器的即將發表的數千種文獻。例如,在2018年10月21日(星期天),我的蘋果筆記本日歷里有這樣一段文字:在家里休整,凌晨五點工作至晚間七點,瀏覽了800多本2019年(編者按:原文如此)“出版”的書,下載了135本,并檢索得到1000本2018年出版的書,其中的許多以前我已下載過。

      1

      群體創造性

      在我下載的新書中,有一本書“脫穎而出”,引發我寫這篇書評。其實,在2018年10月30日的微信朋友圈里,我同時推薦了兩本新書,除了這本Einstein's Boss: 10 Rules for Leading Genius,另一本是Educational Game Design Fundamentals:A Journey to Creating Intrinsically Motivating Learning Experiences。

      

      為了鋪敘這篇“書評”或關于這本新書的“概述”,我應轉引2018年10月30日我在微信朋友圈里發布的那段文字:

      繼續琢磨“群體創造性”,我介紹了多次,但因為許多朋友繼續表示驚訝,所以我要繼續介紹:首先,群體的創造性遠高于個體的創造性,不考慮天才,大約是數百倍的差異;其次,群體的創造性很大程度上與群體成員的智商無關。

      這兩天抽時間瀏覽最新出版的百多本英文書,今天推薦兩本(編者按:即前文所說的兩本英文書)。第一本與第二本構成很好的互補閱讀,這是因為,根據第一本書,作者考察的數百位創造性人物的共性是——記住啦:以游戲為工作,或者,工作就是游戲,或者,在游戲中工作。總之,就是曼昆那句感言:人生最大的幸福就是做自己喜愛的工作并有維持體面生活的收入。

      昨天我寫了,“創造性”要求兩大社會條件:必要的安逸+必要的壓力。現代社會扼殺的往往是游戲——其實社會不知道誰是天才,但因為扼殺了游戲,于是扼殺了無數人的“天才時刻”,包括天才。這就是第二本書的意義——怎樣設計游戲。

      

      “創造性”的枯竭,往往因為情感腦與智商腦的分裂——智商很高的人,缺乏情感生活,這是最常見的天才故事;當然,沉溺于情感生活,也常導致才華橫溢的人畢生沒有做出什么事,古人說的“玩物喪志”是也。

      而要激活群體的創造性,管理者要維持一系列平衡關系。事實上,最富于創造性的團隊,最顯著的特征不是聚集了多少天才,恰好相反,那里缺少天才或壓根兒不歡迎天才,平等意識才是團隊創造性的最初條件。

      坦率而言,本書作者Robert Hromas(以及他的妻子)的姓名從未在我的閱讀里出現過。我檢索所得關于他的傳記資料也極少,遠不如他在這本書開篇所述的那樣引我關注。不過,我還是在Youtube上找到了一份他關于佛羅里達大學醫學系臨床研究報告的兩分鐘視頻——他是醫學系主任。根據他在這本新書開篇的自我介紹,就職于佛羅里達大學醫學系之前,他是德州大學圣安東尼校區醫學院的院長——那所醫學院有1300名教師,900名學生,800名實習內科醫師,近3000名員工,其中包括與內科或醫學無關的數百名科學家。關鍵是,當然也是這篇書評的主題所在,那里聚集了一群最聰明的人,而這群人的領導者,根據他的自述,不是,也不被那些最聰明的人認為是“最聰明的”甚或“聰明的”。

      請回顧我上述那篇朋友圈文字,注意思考:群體的創造性大約是群體內任何個體創造性的數百倍。另一方面,由于群體創造性敏感地依賴于群體的平等意識,領導這些創造性群體的未必甚或通常必須不是群體內最聰明的人。

      2

      愛因斯坦在美國的

      第一位“老板”

      我記得大約是在2017年,一位長期研究“天才”的心理學家Dean Simonton在“天才”座談會上對坐在他旁邊的一位密西根大學理論物理學家說:你們理論物理學教授平均智商是140——關鍵是,我聽到他隨后悄聲補充的那句話:我們心理學教授平均智商勉強是100。親愛的讀者,如果你管理的團隊平均智商高于130而你的智商是100,那么,你就是這本書的最佳讀者。

      這本書題為《愛因斯坦的老板》,緣起于作者推崇愛因斯坦在美國的第一位“老板”Abraham Flexner(1866—1959)創建斯坦福大學高等研究院的管理經驗。我檢索這位“老板”確實沒有得到足夠多的傳記資料,不過,除了維基百科的同名詞條之外,我還找到了這位老板發表過的文章“清單”,以及關于他主持的“高研院研究報告”對學術界影響的一篇分析文章。此外,中文檢索得到一篇他發表于Harper's Magazine第179期的文稿的中譯本(2017年8月25日發表于“搜狐-科技”,標題是“Abraham Flexner:人類真正的敵人是禁錮人類思想的人”)。關于這位“老板”最翔實的傳記資料,記錄在我推薦給讀者的這本書里。概言之,他學歷不高,畢業后多年從事初等教育并深感以往“應試教育”有本質缺陷,轉而嘗試新式自由教育,頗有成效,遂舉家前往歐洲游學,深受社會學家齊美爾的影響,返回美國創辦以“自由思考”為核心的高等教育。

      Abraham Flexner的肖像

      現代的智商量表不提供高于160的分數,理由是(至少有一種是)愛因斯坦的智商是160,不過,更具說服力的解釋是,智商高于160的樣本量太小以致難以提供可靠的統計推斷。眾所周知的澳大利亞華裔家庭三兄弟當中的陶哲軒(編者按:第二代澳洲香港移民,澳大利亞數學家,24歲擔任加州大學洛杉磯分校數學系終身教授,31歲獲菲爾茲獎),智商300(專家需要為這樣的孩子“量身定制”地估算分數),他的兄弟后來也因智力超群而引人注目。

      人類的平均智商,分數在85至115之間。然后,超過均值上限三個標準差,就是智商160,教科書定義的“天才”智商。我在北京大學任教20年,況且始終關注“智商”問題(參閱我2017年發表的《行為社會科學基本問題》),根據我的觀察,每年在我教室里聽課的數百學生當中,智商在145以上的,不會超過5人。但是智商130以上的,數目顯著增加,或許超過50人。

      3

      高智商的人的

      兩大行為特征

      如果你試圖組建或管理高智商團隊,那么,你必須首先記住高智商的人的兩大行為特征:

      ▌他們傾向于沉浸在自我之內,用日常語言描述,就是“自我中心”的傾向顯著。關于創造性思維的心理學研究表明,我們每一個人都可能體驗這樣的“天才時刻”,如果“天時地利人和”,思維得以專注于某一特定的研究領域和足以吸引研究興趣的問題,(最后就有可能)“眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處”。當然,前提是“專注”,往往必須沉浸于自我世界里;

      ▌他們傾向于“發散性思維”,我喜歡引用的也是最權威的人格心理學家老埃森克(Hans Eysenck,1916—1997)在晚年著作《天才》里的概述:創造性思維的大腦必須在盡可能發散的信息之間跳躍思考才可有非同尋常的突破。

      于是,由一群高智商的人組成團隊,猶如由一群將軍組成陣列那樣,很難發揮“組織”的力量。群體創造性之所以遠超個體創造性,關鍵是“協同”(synergy)。所謂“總體大于個體之和”,又不妨稱為“協同學基本事實”。協同學的另一基本事實是,異質個體的協同效應通常遠比同質個體的協同效應更強烈。常言說“一把鑰匙開一把鎖”,這里“鑰匙”與“鎖”是異質個體,它們的協同效應當然超過兩把鑰匙的協同效應或兩把鎖的協同效應。概而言之,“協同學”(synergetics)是關于異質現象協同從而涌現更高級現象的科學。也因此,它與“涌現秩序”(emerging order)的研究密切相關。從異質的細胞器之間的協同涌現出細胞,再從異質的細胞之間的協同涌現出更復雜的有機體,乃至涌現出社會及其秩序。在企業層面,涌現秩序的核心議題是:一群不同質的人怎樣協同,從而涌現群體創造性。就我評論的這本新書的主旨而言,核心議題是:一群高智商的人(他們通常不是同質的)怎樣協同,從而涌現群體創造性。

      4

      十項管理規則

      對企業而言,協同的核心人物,被稱為“企業家”。對這本書的主旨而言,協同的核心人物就是這群高智商但不同質個體的“老板”(愛因斯坦的老板)。這樣的老板實在不容易做。這本書總共列出十項規則,其中至少四項,要求“老板”有嚴格的自我批判能力。這位作者的楷模就是愛因斯坦的老板,低調但積極,提供關鍵服務卻不引人注意,讓機會與榮譽歸于各位“愛因斯坦”,讓團隊成員甚至不知道還有老板。

      愛因斯坦的兩張肖像,或許凸顯了這位科學家的不同側面:既保持嚴肅的沉思,又富于游戲精神

      容我概述十項規則:

      ▌鏡子不撒謊。

      沒有人愿意承認自己智商低,“老板”當然更不愿這樣想象自己。不過,你如果有高智商的“下屬”,你或遲或早將明白,這些高智商下屬是你的鏡子,而鏡子不撒謊。所以,老板的最佳策略是一開始就真誠相信自己智商低;

      ▌不要擋路。

      換句話說,當這些高智商的人專注思考和相互論辯時,你最好不要用愚蠢的言論打擾他們。否則,呵呵,你會感受到智力被碾壓的難堪。用北京話描述,那些人“見了慫人就壓不住火”,難免嘲笑你,至少,如果你還是他們的老板,那就在心里嘲笑你;

      ▌那么,最佳策略就是“閉嘴,傾聽”。

      其實,只有這樣做,老板才能得到下屬的尊重,而且你的團隊才可能協同涌現更高級的能力;

      ▌將石頭翻過來。

      這句話的意思是,不要試圖掩蓋你這塊石頭下面的那些小蟲子,尤其是在你的高智商下屬面前,因為,這是“聰明”的原意。在這些聰明人面前,你越是坦誠,就越受到他們的信任。而下屬對老板的信任(盡管他們通常不認為你是老板),是協同的基礎;

      ▌煉金術優于化學。

      如果老板只關注團隊成員之間的化學反應,或許也有協同效應,但通常不如煉金術來得強烈。這是因為,煉金術士更關注的是“隨機性”,如同游戲,讓他們開心地戲耍,更可能發現新原理;

      ▌與隨機性密切相關,不要讓你當前的決策過于依賴于你以往的經驗。

      因為,尤其當你的下屬智商遠高于你時,以往你的成功或失敗,與團隊成員在研發游戲中隨機捕捉到的黃金機會相比,簡直是微不足道的判據;

      ▌不要追趕那些松鼠。

      那些高智商的下屬常在游戲中追逐隨機出現的松鼠并跟著它們發散得不知所蹤。大約是1959年,北京大學哲學系主任賀麟主持幾位學者翻譯黑格爾著作,第一天的會議遇到的第一只“松鼠”是德文單詞“存在”是否應譯為“有”或“存有”或民國以來其他諸家的翻譯。天黑了,第一只“松鼠”沒有追到。高智商團隊的老板們,因此常為下屬的追松鼠活動而抓狂。怎樣使團隊回到正路上同時最好不使下屬意識到有人在指引他們,這才是老板的職能;

      ▌理智與情感的協同。

      關于這一規則,我寫過不少文章,這次也寫在開篇引述的那段文字里了;

      ▌讓問題誘惑天才。

      高智商的人在面對智力挑戰時常激情投入,本性使然。所以,老板的最佳策略絕不是一馬當先而是讓問題自然凸顯。關鍵是“自然凸顯”,而不要去尋找你認為重要的問題——否則你的智力難免再度被碾壓。況且,尋找問題并不是老板的職能。協同涌現更高級的能力,這才是老板的職能;

      ▌在危機中保持寧靜。

      每一高智商的個體都以自我為中心,故而一群高智商的個體如果沒有愛因斯坦的老板就注定陷入無盡的沖突或團隊危機。關于這一規則,不僅當前這位作者,而且我理解的兩百年前的康德,都認為只能實踐而無法傳授。你如果組建團隊,那么必須從招聘員工開始實踐這一規則。你如果繼承前任的團隊,那么你必須獲得每一位下屬的信任,然后熟悉他們的性格從而在危機的醞釀階段就設法干預。

      畢竟,我寫的是書“評”而不是書“述”。這篇書評已很長,旨在誘惑讀者自己閱讀這本新書。關于國內的翻譯狀況,我寫過不少評論文章,此處不贅,強烈建議讀原文。

    個人簡介
    最近的工作:北京大學中國經濟研究中心和浙江大學經濟學院經濟學教授,浙江大學跨學科社會科學研究中心學術委員會主席。
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